Quand j’ai fait mes études de gestion des ressources humaines en 1989 (eh oui, ça remonte !), on nous enseignait que pour recruter la bonne personne, il fallait bien définir le poste puis en fonction de cette définition, on définissait le meilleur profil.
J’ai globalement appliqué cette méthode pendant 28 ans et réalisé avec plus de 300 recrutements. Ma méthode s’est bien entendu affinée avec le temps : utilisation de tests de personnalité, vérification du CV, prise de références, entretiens avec les N+1 et N+2…
Mais il y a toujours une part difficilement prévisible. Comment la personne va s’intégrer, va-t-elle se plaire chez nous, sera-t-elle performante à son poste ?
Vous pouvez avoir un échec cuisant avec un candidat parfait sur le CV ; il a toutes les compétences, mais il n’est pas motivé, pas intéressé par ce qu’il fait, il n’a pas la disponibilité d’esprit nécessaire, il ne partage pas vos valeurs, il sème la zizanie au sein de l’équipe, ou alors, il a un problème psychologique grave que vous n’aviez pas détecté en entretien.
Comment faire pour éviter les erreurs de recrutement ? Il n’y a pas de 100 faute possible, car nous sommes dans l’humain et le processus de recrutement est trop court pour s’assurer de tout, mais vous pouvez minimiser le risque d’erreur en resserrant les mailles :
- Une définition précise, véritable et actualisée du poste: souvent, on veut aller vite et on part sur une définition générique ou une définition faite il y a 5 ans. Non, il faut vérifier les activités et tâches réelles sur le poste.
- Un profil de poste découlant logiquement de cette définition ; vous pouvez vous appuyer pour cela sur les fiches métier APEC ou Pôle Emploi, mais aussi plus empiriquement sur ce qui a marché jusqu’à présent (diplômes qui vont bien, soft skills utiles, compétences importantes) et faire passer à l’équipe en place un test de personnalité pour déterminer le profil de personnalité qui matche le mieux. Rappelez-vous que les hard skills peuvent s’acquérir au travers d’une formation (parfois on parle de 3 jours, notamment sur un logiciel), mais que les soft skills , si le candidat ne les a pas, cela va être très compliqué.
- Déterminer au travers des tests et des entretiens les traits de personnalité, les valeurs, les intérêts et motivations du candidat
- Vérifier les informations données par le candidat (diplôme, durée voire existence des emplois)
- Faire parler le candidat en le mettant en confiance; je n’ai jamais compris les recruteurs qui cherchaient à déstabiliser le candidat (j’en ai croisé plusieurs en tant que candidate) ; il va vous parler de ce qu’il aime faire, de ce qui est important pour lui, de ses valeurs, de sa personnalité (certes il va enjoliver, c’est humain), de ses réussites et de ses échecs (un peu moins !), de ses prétentions salariales, de sa disponibilité et de ses envies pour le futur.
- Bien expliquer de votre côté ce qui est attendu sur ce poste, les enjeux, l’équipe, la culture de l’entreprise, les valeurs partagées. Le candidat doit savoir où il met les pieds.
Et pour finir, mon constat après ces 28 ans, c’est que la motivation et les capacités d’adaptation et d’apprentissage du candidat sont les clés de la réussite.
Alors d’accord avec moi ?
